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Formalités avant de faire des travaux

Pour les travaux de construction ou d’extension de bâtiments, la surface de plancher, avec l’emprise au sol, permet de déterminer le type d’autorisation à demander.

Surface de plancher d'une construction : quelles sont les règles de calcul ?
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Déclaration préalable de travaux

Déclaration préalable de travaux (DP)
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Urbanisme

Fiche pratique 1 – Déclaration préalable pour création de surface ou de volume

  • 2018
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Fiche pratique 1 - Déclaration préalable pour création de surface ou de volume

Urbanisme

Fiche pratique 2 – Modifications de l’aspect extérieur des constructions existantes

  • 2018
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Fiche pratique 2 - Modifications de l'aspect extérieur des constructions existantes

Urbanisme

Fiche pratique 3 – Changements de destination ne s’accompagnant pas de travaux sur la structure porteuse du bâtiment

  • 2018
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Fiche pratique 3 - Changements de destination ne s'accompagnant pas de travaux sur la structure porteuse du bâtiment

Urbanisme

Fiche pratique 4 – Travaux de création ou de modification de clôture sur rue

  • 2018
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Fiche pratique 4 - Travaux de création ou de modification de clôture sur rue

Urbanisme

Fiche pratique 5 – Division de terrains en un ou plusieurs lots

  • 2018
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Fiche pratique 5 - Division de terrains en un ou plusieurs lots

Autorisations d'urbanisme

Permis de construire
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Permis de démolir

L’ensemble du territoire de Viroflay est inscrit dans le périmètre défini des Abords des monuments historiques du Domaine de Versailles et du Trianon. De plus, le permis de démolir est institué en application de l’article L421-3 du Code de l’urbanisme sur l’ensemble des zones du PLU. En conséquence, la démolition totale ou partielle de toute construction doit être précédée de l’obtention d’un permis de démolir.

Permis de démolir
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Permis d'aménager
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Établissement recevant du public (ERP) : procédures d'autorisation de travaux

Autorisation pour l'enseigne

Vous êtes un commerçant ? Avant de modifier votre enseigne et/ou votre devanture, pensez à obtenir les autorisations nécessaires : une déclaration préalable (devanture) et une autorisation préalable.

Découvrez la charte des devantures pour vous guider dans vos choix.

Quelles sont les formalités pour modifier la devanture d'un commerce ?
Enseignes commerciales

Délais d’instruction maximum

L’ensemble du territoire de Viroflay est inscrit dans le périmètre défini des Abords des monuments historiques du Domaine de Versailles et du Trianon. Chaque demande d’autorisation d’urbanisme est transmise pour accord à l’Architecte des Bâtiments de France (ABF). De ce fait, les délais d’instruction sont majorés d’un mois.
Les délais d’instruction courent à compter du dépôt d’un dossier complet des différentes demandes :

Affichage sur le terrain

Toute autorisation de construire accordée doit être affichée dès décision tacite ou expresse par les soins du bénéficiaire sur son terrain, de manière visible depuis la voie publique et ce, pendant toute la durée du chantier.

Cet affichage marque le point de départ du recours des tiers qui se déroule sur une période de deux mois.

Affichage de l'autorisation d'urbanisme sur le terrain
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Affichage sur les panneaux administratifs de l’hôtel de ville et du service de l’urbanisme

La liste des demandes d’autorisation de construire déposées et accordées est affichée sur les panneaux administratifs de l’hôtel de ville (2, place du Général de Gaulle) et du service de l’urbanisme (191, avenue du Général Leclerc).

Les autorisations de construire délivrées sont consultables au service de l’urbanisme.

Déclarer l’achèvement et la conformité des travaux au service de l’urbanisme (DAACT)

Déclaration attestant l'achèvement et la conformité des travaux (DAACT)
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Aide aux particuliers pour l’élargissement des portails

Afin d’encourager les travaux en faveur d’un agrandissement des accès des véhicules à l’intérieur des propriétés permettant de réduire l’encombrement des voies publiques, la Ville a instauré un dispositif d’aide aux particuliers viroflaysiens sous la forme d’une subvention. Cette subvention est fixée à 20 % du prix TTC des travaux dans la limite de 1 000 € TTC par foyer et concerne les travaux effectués à compter du 1er janvier 2011.

Ces travaux nécessitent l’obtention d’une autorisation d’urbanisme préalable.

Taxe d’aménagement

La Ville a délibéré le 27 novembre 2015 pour fixer le taux communal de cette nouvelle taxe à 5 %. Cette taxe, liée aux autorisations de construire, s’impose à toute construction de nouvelles surfaces de plancher.

Travaux

ODP-Travaux-et-Chantiers

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Demande d'autorisation d'occupation du domaine public pour travaux et chantiers

Déclarer une construction nouvelle ou une reconstruction s'il s'agit d'une maison individuelle
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Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à l'amiable.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La médiation conventionnelle permet de régler à l'amiable un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

L'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties
  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

    Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

  • Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n'est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

    Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

    Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

    La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'amiable, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.

Permis de stationnement et permission de voirie

En savoir plus

Jean Bernicot

8e maire adjoint - Urbanisme

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