Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination relatifs à l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.

Pôle emploi propose des outils d'aides au recrutement :

• Rédaction d'une offre d'emploi
• Publication d'une offre d'emploi en ligne
• Préparation et conduite des entretiens d'embauche

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer Pôle emploi des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAEest déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)

• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA)

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO)

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l'employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :

• Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique)

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié

Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Sanctions en cas de non déclaration

Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :

• La régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration (sanction civile)
• Une pénalité de 1 230 € par salarié concerné (sanction administrative)
• Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique,
• 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

Il informe le salarié :

• Du statut collectif en vigueur dans l'entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables

• Des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remet un livret d'épargne salariale

• De la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.

• Du bénéfice tous les 2 ans d'un entretien professionnel.

Il donne une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L'employeur qui souhaite embaucher un étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier qu'il a le droit de travailler en France.

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).

L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l'Agirc-Arrco.

Cette affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

Sanctions en l'absence d'examens médicaux

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

• une amende de 1 500 €,
• une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.

Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination relatifs à l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.

Pôle emploi propose des outils d'aides au recrutement :

• Rédaction d'une offre d'emploi
• Publication d'une offre d'emploi en ligne
• Préparation et conduite des entretiens d'embauche

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer Pôle emploi des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAEest déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)

• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA)

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO)

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l'employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :

• Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique)

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié

Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Sanctions en cas de non déclaration

Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :

• La régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration (sanction civile)
• Une pénalité de 1 230 € par salarié concerné (sanction administrative)
• Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique,
• 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

Il informe le salarié :

• Du statut collectif en vigueur dans l'entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables

• Des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remet un livret d'épargne salariale

• De la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.

• Du bénéfice tous les 2 ans d'un entretien professionnel.

Il donne une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L'employeur qui souhaite embaucher un étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier qu'il a le droit de travailler en France.

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).

L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l'Agirc-Arrco.

Cette affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

Sanctions en l'absence d'examens médicaux

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

• une amende de 1 500 €,
• une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.

Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination relatifs à l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.

Pôle emploi propose des outils d'aides au recrutement :

• Rédaction d'une offre d'emploi
• Publication d'une offre d'emploi en ligne
• Préparation et conduite des entretiens d'embauche

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer Pôle emploi des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAEest déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)

• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA)

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO)

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l'employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :

• Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique)

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié

Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Sanctions en cas de non déclaration

Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :

• La régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration (sanction civile)
• Une pénalité de 1 230 € par salarié concerné (sanction administrative)
• Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique,
• 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

Il informe le salarié :

• Du statut collectif en vigueur dans l'entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables

• Des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remet un livret d'épargne salariale

• De la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.

• Du bénéfice tous les 2 ans d'un entretien professionnel.

Il donne une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L'employeur qui souhaite embaucher un étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier qu'il a le droit de travailler en France.

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).

L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l'Agirc-Arrco.

Cette affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

Sanctions en l'absence d'examens médicaux

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

• une amende de 1 500 €,
• une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.

Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination relatifs à l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.

Pôle emploi propose des outils d'aides au recrutement :

• Rédaction d'une offre d'emploi
• Publication d'une offre d'emploi en ligne
• Préparation et conduite des entretiens d'embauche

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer Pôle emploi des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAEest déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

• Titre emploi service entreprise (TESE)

• Chèque emploi associatif (CEA)
• Titre emploi simplifié agricole (TESA)

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO)

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l'employeur effectue une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :

• Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins
• Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique)

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié

Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Sanctions en cas de non déclaration

Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :

• La régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration (sanction civile)
• Une pénalité de 1 230 € par salarié concerné (sanction administrative)
• Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

• 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique,
• 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

Il informe le salarié :

• Du statut collectif en vigueur dans l'entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables

• Des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remet un livret d'épargne salariale

• De la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.

• Du bénéfice tous les 2 ans d'un entretien professionnel.

Il donne une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L'employeur qui souhaite embaucher un étranger doit, en plus des obligations exigées pour toute embauche, vérifier qu'il a le droit de travailler en France.

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).

L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l'Agirc-Arrco.

Cette affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

Sanctions en l'absence d'examens médicaux

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :

• une amende de 1 500 €,
• une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.